De komende jaren stijgt de zorgvraag, terwijl het aantal beschikbare zorgmedewerkers afneemt. We moeten ons werk slimmer organiseren en met behulp van technologische en digitale innovaties ontzorgen we onze zorgprofessionals én verminderen we de registratielast. Technologie bevordert de eigen regie en zelfredzaamheid van cliënten en het biedt hun mogelijkheden om zorg (langer) thuis te ontvangen. Daarnaast gaan we intensief samenwerken met het netwerk van de cliënt en blijven we vrijwilligers aan onze organisatie binden. Een deel van de zorg die nu door professionals gegeven wordt kan worden opgevangen in de sociale omgeving. Dit vraagt om een verandering van mindset bij medewerkers en cliënten, waarbij samenwerken, innovatie en vernieuwing centraal staan.
Ook zal er focus moeten zijn voor het opleiden van mantelzorgers. Een bedrijfskundige blik op de zorg draagt bij aan het efficiënter en effectiever werken waarbij inzet van het PDCA-model een handig hulpmiddel is om processen continu te verbeteren. Daarnaast is er behoefte aan het modulair opleiden in het werk waardoor medewerkers constant blijven leren en zich ontwikkelen. Door anders te werken in de zorg wordt de kwaliteit van zorg verbeterd en kan beter worden ingespeeld op de wensen en behoeften van cliënten.
Levensloopzorg en onze deskundigheid als gids in het proces van ouder worden is dé kern van onze strategie.
Amarijn ziet levensloopzorg als het geheel van alle diensten (ondersteuning, welzijn en zorg) waar iemand gebruik van kan maken. Vanaf het moment dat de eerste vraag om ondersteuning klinkt, tot er intensieve verpleeghuis- of hospicezorg nodig is. Met onze deskundigheid staan wij cliënten waar nodig bij in het proces van ouder worden, vanuit een gelijkwaardige positie, samen met het netwerk van de cliënt. Ook als er professionele zorg of ondersteuning nodig is besteden we aandacht aan de rol van naasten in de zorg en ondersteunen en betrekken hen bij het zorgproces.
Bij elke zorg- of ondersteuningsvraag worden vijf vragen gesteld:
Deze vijf vragen sluiten volledig aan bij de uitgangspunten van positieve gezondheid. Ze zetten eigen regie en de cliënt, de naasten en het netwerk centraal. Samen met de cliënt en naasten wordt besproken wat voor de cliënt betekenisvol én haalbaar is; zo wordt samen ingezet op passende zorg. Door tijdig met elkaar het gesprek aan te gaan (bv. door inzet Advance Care Planning), wordt duidelijk welke zorg en ondersteuning bijdraagt aan het welbevinden van de cliënt, en welke niet.
Binnen levensloopzorg ziet Amarijn nadrukkelijk ook het exploiteren van passende woonvoorzieningen als onderdeel van de eigen strategie. Op eigen initiatief of in samenwerking met woningcorporaties, projectontwikkelaars worden woonvoorzieningen ontwikkeld. Vanuit deze strategie zijn we samen met andere stakeholders partner in het ontwikkelen van een woonvisie op Walcheren. Onze lopende en geplande projecten zijn mooie voorbeelden: de reeds gestarte nieuwbouw van Oranjeplein in Oost-Souburg en de Ravensteijnweg in Middelburg, evenals de geplande verbouw van De Zoute Viever in Oost-Souburg. Met Woongoed Middelburg zijn er contacten over het te ontwikkelen wooncomplex aan de Churchilllaan in Middelburg, evenzo met een projectontwikkelaar voor ontwikkeling van zorgvastgoed in Veere. In deze gevallen zal Amarijn de zorg leveren en ligt de exploitatie van het gebouw bij de woningcorporatie.
Leiderschap speelt een cruciale rol bij het succesvol toewerken naar anders werken in de zorg en het omgaan met het veranderende zorglandschap. Daarbij is leiderschap belangrijk voor het vormgeven en beïnvloeden van de cultuur binnen de organisatie. Bij Amarijn streven we naar een cultuur van openheid en vertrouwen, waarbij we onze medewerkers actief betrekken en verantwoordelijkheid geven. Om leiderschap actief bij te laten dragen aan het creëren van een positieve en ondersteunende werkomgeving binnen Amarijn wordt er vanuit de volgende drie niveaus gehandeld:
Leiderschap begint bij de medewerker zelf. We moedigen medewerkers aan verantwoordelijkheid te nemen en eigen regie te tonen in hun werk, maar ook ten aanzien van persoonlijke ontwikkeling en hun eigen welzijn. Gedeeld leiderschap betekent dat we streven naar zoveel mogelijk zelfstandigheid binnen de teams. Dat vraagt om goede samenwerking tussen medewerkers, die elkaar ruimte geven en hun werkzaamheden onderling met elkaar afstemmen.
Onze leidinggevenden hanteren een coachende benadering, waarbij ze medewerkers ondersteunen en begeleiden in hun ontwikkeling. Leidinggevenden stimuleren persoonlijk leiderschap bij medewerkers en leggen besluitvorming zoveel mogelijk binnen de teams, maar zijn tegelijkertijd zichtbaar en nabij voor medewerkers. Door deze benadering creëren we een omgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd en gehoord voelen en ruimte krijgen om zich te ontwikkelen. Tegelijk wordt van leidinggevende verwacht dat zij oog hebben voor een efficiënt bedrijfsvoering en sturen op resultaten. Ook willen we een lerende organisatie zijn die constant streeft naar verbetering en ontwikkeling door te leren van en te reageren op interne en externe veranderingen, fouten en successen. Dit houdt in dat medewerkers worden gestimuleerd om kennis en vaardigheden te ontwikkelen, om open te staan voor feedback en om continue te reflecteren en verbeteren. Om leidinggevenden goed uit te rusten voor hun taak investeert Amarijn in een academie voor leiderschap met interne leiderschapsprogramma’s.